Димитър Иванов, ръководител на проект по ОПАК за "Усъвършенстване на системата за оценка на изпълнението на служителите в държавната администрация", администрация на Министерски съвет: Разработва се проект за усъвършенстване на системата за оценка на изпъ

- Г-н Иванов, на 4 февруари тази година в София се проведе конференция, по време на която за първи път бяха анонсирани методите за усъвършенстване на системата за оценка на изпълнението на служителите в държавната администрация. Смятате ли, че представителите на администрацията, взели участие в този форум, възприемат философията на готвените изменения?
- В рамките на проекта беше направен пълен преглед на състоянието и приложението на съществуващата система за оценка на изпълнението чрез провеждане на допитване до служителите в държавната администрация. Проведени бяха серия проучвания за оценка на функционирането на системата за оценка, които се осъществиха чрез попълване на въпросници, изследващи организационното състояние, функционирането и капацитета на системата за оценка на изпълнението на служителите от държавната администрация, вкл. механизмите за вътрешно институционална и междуинституционална координация. Специално внимание беше обърнато върху звената за управление на човешките ресурси. Проучени бяха отношението и мненията на различните групи участници в процеса по отношение ефективността на системата за оценка на изпълнението на служителите от държавната администрация. Проведени бяха дълбочинни интервюта и фокус- групи с оценяващи, контролиращи служители и служители в звената за управление на човешките ресурси. Анализирана беше наличната статистическа информация. Над две трети от анкетираните над 1300 респонденти определят действащата система като формална и необективна за отчитане на изпълнението. Близо три четвърти считат, че тя не осигурява справедливо възнаграждение според способностите и според приноса към дейността на администрацията. Близо две трети считат, че не осигурява условия за подобряване на работните взаимоотношения при работа в екип и между ръководители и подчинени, че прилагането на системата не осигурява условия за подобряване на дейността на администрацията и на служителите, нито условия за развитие на професионалната им компетентност и определяне на нуждите им от професионално и служебно развитие. Мнозинството от участниците в изследването са на мнение, че оценката трябва да се прави по длъжностна характеристика. Този компонент от оценяването е най-разбираем, най-добре приет и се възприема найсериозно от служителите. Преобладаващата представа сред тях е, че предназначението на оценката в администрацията е да измери качеството, срочното изпълнение, количеството и интензитета на работата в изпълнението на преките задължения, както са формулирани в длъжностната характеристика. Като цяло за работата в администрацията не се мисли от мнозинството от заетите като за изпълнение на цели. Това впечатление се потвърждава от проблемите, свързани с оценяването в частта му, отнасяща се до работния план на служителя: трудности в съгласуване на целите и свеждането им до отделния служител; смесване на цели и дейности; неспособност за определяне на конкретни и измерими цели. Всичко това заедно с изказванията на участниците в конференцията ни дават увереността, че държавните служители желаят техните постижения да бъдат оценявани по един съвременен начин, като се отчитат както компетентностите им, необходими за изпълнение на заеманата длъжност, така и постигането на конкретните задачи, които са им възложени. Опитът, отразен във всички сравнителни изследвания, е че въвеждането на нови системи за оценяване винаги е продължителен процес. Най-често то отнема няколко години и първоначално се приема с недоверие. Един от основните акценти на всички анализатори е върху ключовото значение на това служителите да бъдат информирани за начина на прилагане и последствията от нововъведенията.

- Работещите в държавната и общинската администрация желаят ясни правила - срещу положените от тях усилия да получават гаранции за израстване в кариерата и по-адекватно заплащане. Кое в новата система на оценяване гарантира реализацията на тези цели?
- Три са основните задачи, по които се работи в областта на управлението на човешките ресурси в момента и които следва да доведат до постигането на тези цели. Разработване на нов модел на заплащане. На свое заседания на 9.06.2010 г. Министерският съвет прие концепция за нов модел за заплащане на служителите в държавната администрация. Концепцията беше разработена от работна група и приета и от Съвета за административна реформа. Според концепцията брутните възнаграждения ще се състоят от постоянна част, която зависи само от отработеното време, и променлива част, негарантирана, която е обвързана с постигнатите резултати и особености на работните процеси и организацията на работата. Концепцията е достъпна на интернет страницата на консултативните съвети www.saveti. government.bg, в частта за Съвета за административна реформа, рубрика "Библиотека". Разработване на нов Единен класификатор на длъжностите в администрацията (ЕКДА). Разработена е концепция за новия класификатор. Тя беше приета на 21 декември 2010 г. от Съвета за административна реформа и на оперативно заседание на Министерския съвет на 23 декември 2010 г. Основа за създаването на новия ЕКДА не е тежестта на административната структура, а фактори, по които ще се оценяват самите длъжности. По този начин няма да съществуват несъответствия в длъжностните нива на позициите на базата на принадлежност към структура. Усъвършенстване на системата за атестиране - тази дейност се изпълнява с представения проект по Оперативна програма "Административен капацитет".

- Кои закони и други нормативни актове ще бъдат променени във връзка с резултатите от реализирания от Министерският съвет проект?
- Една от задачите, стоящи пред екипа за управление на проекта, е изготвянето на анализ на нормативната уредба, регламентираща структурирането и функциите в системата за оценка на изпълнението на служителите от държавната администрация, вкл. механизмите за планиране, управление и мониторинг - в изпълнението на тази задача бяха анализирани всички законови разпоредби, подзаконовите нормативни актове - устройствени правилници, вътрешни правила, инструкции, заповеди и др. Беше направен преглед на добри практики за оценка на изпълнението на служителите от държавната администрация в следните държави-членки на ЕС - Великобритания, Дания, Финландия и Португалия. Предвижда се подготовката на нормативни актове за въвеждане на одобрения от възложителя модел на системата за оценка на изпълнението, предложените процедури и разработената рамка на компетентностите да бъде следваща стъпка след избор на модел за усъвършенстване на системата за оценка на изпълнението на служителите в държавната администрация. Изборът на модел ще предопредели обхвата на необходимите нормативни промени.

- Колко и какви обучения на представители на администрацията са реализирани и предстоят да се реализират в рамките на изпълнението на проекта, което е 12 месеца?
- Обученията в рамките на проекта ще обхванат повече от 550 държавни служители, които са разпределени в централна администрация с индикативен брой участници 210, представители на областни администрации - индикативен брой участници 70, и служители в общински администрации - индикативен брой участници 270. Тази дейност е в ход и се надяваме да стигнем до колкото може повече служители в централната и териториалните администрации. С обучението на служители от администрацията на всички нива - централно, областно и общинско - се цели да се създаде капацитет в звената по човешките ресурси за по- добро организиране на провеждането на оценката на изпълнението и за даване на методически указания, свързани с нея. Чрез издаването на Ръководство за приложение на усъвършенстваната система в 10 000 екземпляра ще се даде възможност указанията да достигнат и до всички администрации.

Прочети цялата новина

Свързани новини: